lunes, 28 de septiembre de 2009

LAS SECUELAS PSICOLÓGICAS DE LAS VIOLACIONES, ¿DERECHOS O DECISIONES?




LAS SECUELAS PSICOLÓGICAS DE LAS VIOLACIONES,
¿DERECHOS O DECISIONES?


Por: Dra. Frances Roulet
Doctora en Psicología Clínica
Maestra de UTESA

En los últimos meses se ha estado debatiendo desde cuándo se debe proteger la vida, y quienes han de protegerla, olvidando quienes son los que tienen los derechos. Y parece haber un debate de quienes tienen que decidir, y de quienes dependen estas decisiones. Mientras, nuestros periódicos se llenan de noticias de aquellos inocentes que tienen que ser protegidos desde el momento que se convierten en un ser humano palpable y productivo. A estos simbólicamente se les están pisoteando la dignidad y sus derechos. A éstos, pensamos que no existen o son invisibles mientras a mi no me pase. Este artículo es dedicado a todas las personas que no saben el daño psicológico que produce un acto de violencia como un acto de violación o un ultraje sexual. Es fácil hablar mientras no se sienten a las víctimas muy de cerca. Pero ya que la palabra de moda es “Derechos”, entonces les he de explicar los derechos que pierde un ser humano, y esto es si sobrevive, cuáles son las huellas psicológicas como vivencias traumáticas a las cuales las víctimas han de tener para el resto de sus vidas. La humanidad siempre ha estado buscando justedad, y se ha recogido mucho tiempo en la historia tratando de aplicar la justeza, no solo dominicana sino mundial, para haber llegado hasta donde los seres humanos conocemos como la civilización actual.
El nivel de violencia que se está viviendo ha deshumanizado a las personas escondiéndose detrás del miedo. Las violaciones a los derechos humanos se están usando como estrategias políticas en las cuales se encuentran amenazando el derecho a la vida y a la libre expresión para adquirir y mantener sus derechos, después de haber sido tratados como tercera y cuarta clase social. Es aún más indignante, más violento le etiquetamos “violaciones a los derechos humanos”.
Las violaciones a los derechos humanos clasifican en dos grupos a las víctimas. Las que de forma directa son afectadas por las torturas o las que están desaparecidas, y las que son víctimas indirectas, las cuales son conformadas por los familiares o allegadas.
Desde el 1999 la Comisión de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas definieron los términos de “víctima” claramente. De acuerdo con las Naciones Unidas el término de “víctima “ ha sido definido de la siguiente forma “una persona es víctima cuando, como resultado de acciones u omisiones que constituyen violaciones de derechos humanos o normas del derecho humanitario, sufre daño físico o mental, sufrimiento emocional, pérdidas económicas o imposibilidad de ejercer sus derechos fundamentales como persona”.  
Freud definió el término de trauma psicológico como “cualquier experiencia que produzca efectos perturbadores como miedo, ansiedad, vergüenza, dolor físico, puede operar como trauma. Y el recuerdo del trauma, actúa como un cuerpo extraño que mucho después de su entrada, continua siendo un agente que opera”.


Los efectos psicológicos dependerán de la edad y el grado de violencia ejercido, la educación de la persona y cómo recibió el acto de violencia. Mientras sepamos y no concienticemos que la falta de educación, el miedo y la desesperanza nos dominen seguirán las violaciones a los derechos humanos. El acoso, hostigamiento, mobbing, miedo, amenazas, violaciones sexuales, todas son diferentes formas de violencia, pero aún no solo viola las leyes sino que todas son violaciones a los derechos humanos.


Los efectos colaterales de las violaciones de los derechos humanos son psicológicos, el pueblo dominicano se ha desarrollado en los últimos 30 años como un pueblo lleno de confusiones, temores, impotencias, hostilidades, angustias, un sentido de pérdida de seguridad, un estrés elevado, pesadillas recurrentes, retraimientos sociales, niveles de ansiedades elevadas y sentimientos de culpabilidad. Estos sentimientos de culpabilidad se han desarrollado por haber respaldado una regla, persona o un sistema social que ha roto un valor solidario. Y por ende, presentándose como problemas de concentración, falta de sueño o perturbaciones en el sueño, sentimientos de persecución, inhabilidad de expresión y una indefensión aprendida a no poder conceptualizar la verdad y la realidad de lo que está sucediendo a su alrededor. Pero no solo estas conductas se han podido desarrollar y evidenciar, sino que podemos observar la desconfianza en los demás, la indiferencia social, la poca tolerancia ante diversas circunstancias o situaciones o personas, corrompiendo todos los esquemas por las cuales hablamos y predicamos pero no ejercemos. Estas conductas sostenidas han estado desarrollando un sociedad con problemas psicosociales y psicológicos o psiquiátricos pues los niveles de suicidio/homicidio están en aumento, los trastorno del estado del ánimo (depresión), los trastornos de ansiedad por igual, el trastorno de angustia o trastorno de estrés postraumático.
Pero, lo mas escalofriante es que les estamos entrenando a los niños a ser menos tolerante, más agresivo, les enseñamos a acosar y ejercer el mobbing. A ser ignorante, pero no por falta de conocimiento académico sino por no tener la habilidad de poder conceptualizar las diferencias entre el bien y el mal. Pues les estamos enseñando a corromper la conducta modificándola a un conducta inadecuada a través de las mentiras, engaños y simulaciones, violentando los derechos de quien o quienes estén a lado tuyo. Nuestros hijos criados y desarrollándose en este tipo de ambiente, surgirán careciendo de habilidades sociales de suma importancia, careciendo empatía con aquellos que son diferentes a ellos por las circunstancias que sean. Y aquellos que hemos sido criados tendremos que adaptarnos o morir. Pues el que ignora y decide por el silencio y no ejercer sus derechos, decidió morir.


El impacto de otra persona ejerciendo tus derechos tiene consecuencias graves como individuo y como miembro de una sociedad. El símbolo de Las Mariposas fue una de las batallas simbólicas más importante en este país. Pues, representa la libertad política, la lucha de la libertad física, la seguridad, la moral, especialmente para la libertad de la mujer y sus derechos como el voto y toma de decisiones, a vivir sin miedo ni hostigamiento, acoso o mobbing en una sociedad de igualdad y equidad, y el derecho como niña o niño a desarrollarse con seguridad e igualdad humana.


Hoy, en pleno Siglo XXI seguimos siendo un grito silencioso de los derechos del individuo, de la mujer, y de la niñez. Y es importante resaltar que el derecho a la libertad de tomar decisiones responsables y conscientes solo le compete al individuo llamado humano y no a un pedazo de papel que toma valor a conveniencia de un grupo. John F. Kennedy dijo una vez que “La democracia es una forma superior de gobierno, porque se basa en el respeto del hombre como ser racional”… aun quiero pensar que somos mujeres, niñas, niños y hombres racionales con derechos individuales. Y no una sociedad con límites abusivos, y sin garantías reales para los seres humanos.

EL PSICÓLOGO CLÍNICO EN ATENCIÓN PRIMARIA: UNA INTERVENCIÓN NECESARIA EN UN SISTEMA MULTIDISCIPLINARIO



EL PSICÓLOGO CLÍNICO EN ATENCIÓN PRIMARIA: UNA INTERVENCIÓN NECESARIA EN UN SISTEMA MULTIDISCIPLINARIO



Por: Dra. Frances Roulet
Doctora en Psicología
psicologiaclinica.ayuda@gmail.com



La Psicología Clínica durante mucho tiempo ha sido menospreciada y discriminada por muchos profesionales de la salud, sin embargo, estas circunstancias no han logrado ocultar la realidad de la necesidad fundamental de los servicios en atención primaria de la Psicología. En la Constitución de la Organización Mundial de la Salud se refleja una clara definición de salud, ésta la define como “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de dolencias o enfermedades.” De acuerdo con la OMS, en los últimos años, las investigaciones realizadas han puesto al descubierto que la salud mental que afecta intrínsecamente a la salud física y ésta a su vez afecta la salud mental. Especialmente a lo que se refiere con lograr un estado más completo de bienestar, ambos factores son completamente inseparables. Ambas salud se relacionan con el desarrollo de una Sociedad sana y apta para trabajar plenamente en el desarrollo de una Nación como ésta. Los estigmas y ciertos factores como la pobreza, desigualdades sociales, la ignorancia funcional, la falta de educación, el desinterés, exceso de estrés y otros factores sociales son altamente dañinos para nuestra salud mental. Hace muchos años atrás que en los países desarrollados dejaron a un lado los estigmas que acompañan aquellas personas que visitan un psicólogo clínico.

En República Dominicana, lamentablemente, no existe ningún tipo de organismo nacional que vigile los derechos humanos y que tenga la autoridad legal para supervisar los establecimientos de salud mental (hospitales psiquiátricos o privados, unidades psiquiátricas en los hospitales generales, programas residenciales públicos o privados) y mucho menos, que puedan imponer sanciones a las violaciones de los derechos humanos de los pacientes o a la Ley No. 12-06. Especialmente cuando ésta última establece claramente en el Capítulo III, Artículos del 15 al 20, los derechos básicos, las libertades fundamentales, y las condiciones de vida en estas mismas instituciones de salud mental, (OMS, 2008).

La Psicología Clínica moderna a través de las investigaciones científicas y sus experiencias han desarrollado protocolos y técnicas psicoterapéuticas eficaces en las intervenciones de crisis y la prevención en sus diversos niveles (primaria, secundaria y terciaria). En el proceso de salud-enfermedad (crónica o terminal), diversos estudios han observado que el comportamiento humano se encuentra completamente interrelacionado, ya sea como un factor causal, de facilitador o de mantenimiento del problema perse, pero también como factor protector en el que co-ayuda a la preservación de la salud, y es, por ésta misma razón que la Organización Mundial de la Salud ha estado enfatizando y prioritizando que no existe salud sino hay salud mental.

Los psicólogos con Maestría en Clínica o Doctorados en Psicología Clínica están como profesionales de la salud, expertos en el manejo del comportamiento humano, capacitados de competencias que constituyen un elemento primordial e indispensable en un equipo multidisciplinarios a la vanguardia de la salud; que a menudo es desaprovechado y menospreciado por el resto del equipo multidisciplinario de la salud.

En este artículo reflexivo hago hincapié para destacar la gran necesidad y responsabilidad que tenemos todos como profesionales de la salud y entes sociales de éste país, que la Atención Primaria es prevención e implica una combinación de servicios y tratamientos no solo en el área de la medicina sino que se necesita integrar la atención psicológica desde que el paciente requiera la atención médica para que la SALUD del paciente sea eficaz y/o pueda tener una mejor calidad de vida.

Los psicólogos ya han podido probar una evidencia científica en el cual los factores psicosociales contribuyen en diferentes enfermedades, de las cuales podemos mencionar: las enfermedades coronarias, oncológicas, VIH, etc., y se está trabajando con las intervenciones que puedan ayudar a que los pacientes puedan vivir aún más saludables. Pero si bien es cierto también se ha podido comprobar científicamente que los factores psicosociales pueden exacerbar y empeorar las enfermedades que sufren las personas que necesitan estar bajo un cuidado más estricto. Por otro lado, existen otros estudios científicos que avalan que son estos mismos factores psicosociales que interfieren en la recuperación de dichas enfermedades cuando son minimizados o ignorados por los profesionales de la salud.

De acuerdo con Nancy Frasure-Smith, Ph.D., Profesora de McGill University School of Medicine en Montreal Heart Institute, los pacientes deprimidos tienen una probabilidad 3 veces mayor de morir durante el año siguiente de su ataque cardíaco, que aquellos no deprimidos, independiente de la severidad de su ataque cardíaco inicial. Este mismo estudio identificó sorprendentes diferencias en el género. El 50% de las mujeres presentaron una depresión postinfarto comparadas con el 25% de los hombres (probabilidad dos veces mayor), a pesar de que la frecuencia de muerte es la misma en ambos sexos, (Psychosomatic Medicine, Vol. 61, No. 26, 1999).

El Dr. Jeffrey Fisher, médico y profesor del Weill Medical Collage, planteó que las enfermedades cardiovasculares no deben ser tratadas únicamente desde una perspectiva estrictamente médica; él entiende que los cardiólogos deberán trabajar con los psicólogos clínicos para abarcar tantos los aspectos físicos como psicológicos propios de la enfermedad. El y sus colegas entendieron que los psicólogos clínicos deberían estar involucrados en todos los aspectos de la medicina, ya sea ayudando a los pacientes a lidiar con su estrés o ayudándoles a adherirse a los tratamientos médicos. El Dr. Fisher enfatizó que necesitamos darnos cuenta que la mente es una gran e importante parte de nuestro cuerpo y bienestar. En fin la realidad es que los pacientes serán siempre los únicos beneficiarios de la colaboración entre la Psicología y la Medicina. Por consiguiente, unamos las fuerzas para el bien común de nuestros hermanos dominicanos, y recordemos de acuerdo con OMS “No existe la SALUD sino hay SALUD MENTAL.”

miércoles, 16 de septiembre de 2009

EL PRESTIGIO SE GANA CON LAS IDEAS AJENA… ¿Y NO HACEMOS DAÑO?


EL PRESTIGIO SE GANA CON LAS IDEAS AJENA…

¿Y NO HACEMOS DAÑO?


Por: Dra. Frances Roulet

Doctora Psicología Clínica

psicologíaclinica.ayuda@gmail.com


Los griegos en su proceso de conquista helenizaron a los dioses egipcios renombrándolos y relacionándolos con los divinidades griegas. La diosa Egipcia Anethet, después de ser helenizada y renombrada paso a representar la divinidad griega Anát, por lo que ha sido lo suficientemente representativo en la descripción de la conducta que hoy día se está haciendo daño.

En la actualidad ésta conducta con su presencia y ejecución, sin duda alguna la observamos a diario, y ya ha manifestado las consecuencias serías en la conducta humana y sus actividades. Este desafío conductual, para aquellos quienes optan por inclinarse a tipificar aquellas expresiones de supervisores que aportan poco o nada en sus labores y desempeño a tareas o que su presencia, contrario a la opinión mal formada, desmotiva al personal haciéndoles perder su interés por la innovación, producción o mejoras en los procesos que pudiesen llevar las funciones laborales a una mejor o actualización de las funciones administrativas o académicas. Un ejemplo de ésta conducta negativa, desviada y no funcional realmente es con los estudios de Robert Rosenthal, Psicólogo Social, (1985) y sus Efectos Pigmaleón y Galatea (basados en los estudios de Robert Kane Mertón, Sociólogo para el 1950.

Sin embargo, existen un sin número de ejemplos que no se han destacados, donde los autores no son de renombre, ni lumbreras de la humanidad, ni ostentan posiciones de importancia, pero cuya chispa de ingenio se observan opacada por la agilidad de un tercero quien utiliza su poder o condición para apropiarse o tomar ventaja en el área laboral. Y, aunque socialmente existen mecanismos legales para defender el derecho de autor en las gestiones, a éstos se le continúan permitiendo el plagiar y exponer como propias la falta de respeto a la propiedad intelectual de su personal, pareciendo éste, obviamente, el carecer de valores; y que sin sea considerado como una falta conductual grave, pues forman parte de la cultura y modelo mental de quienes la conforman.

Es justamente en donde comienza a perfilarse lo que conocemos como el Síndrome de Anát. Este síndrome fue identificado por el Dr. Félix Socorro, quien observó las características definió el concepto del Síndrome de Anát de la siguiente forma:

“La conducta deliberada y consciente de un individuo de presentar como propias, ante sus superiores o escenario deseado, sugerencias o cualquier tipo de iniciativas generada por terceros para presentarlas como propias ante sus superiores, seguidores o escenarios deseado.” Esta conducta negativa y obsoleta se presenta en todos los niveles de recurso humano, por lo que se presenta como una conducta de necesidad de reconocimiento y fortalecimiento de imagen. Los responsables por adjudicarse estas ideas ajenas, planteamientos innovadores o propuestas poseen un modus operandi, y son los que acostumbran a ser representantes de las áreas destacadas y no en el verdadero responsable del mismo, o del grupo precursor del mismo.

Es importante que entendamos que no es solo las ideas y proyectos; cuando se analiza el comportamiento del Síndrome de Anát implica la observación del desarrollo, informes o trabajos de investigación, entre otros, son solicitados por los jefes a sus subordinados para luego ser presentados como propios ante sus superiores.

Está claro que este tipo de conducta orientada únicamente para ganar prestigio, respeto y reconocimiento a través del uso y apropiación de ideas ajenas termina generando entre los subordinados resentimientos, desmotivación y desinterés por añadir valor y prestigio a su desempeño, pues están conscientes de que difícilmente le serán reconocidos sus méritos.

Las principales características del Síndrome de Anát son:

· Conducta vinculada a personas oportunistas.

· Carencia de valores éticos.

· Frecuente en personas con poder.

· Común en organizaciones cuya línea de mando es vertical.

· Surge en empresas o instituciones donde se desestime el talento del personal y se atribuya el éxito a los líderes.

El Síndrome de Anát es una conducta psicológica que atenta contra la innovación, el buen desempeño laboral, la comunicación, el trabajo en equipo, detrimento de las relaciones interpersonales, desconfianza en el recurso humano, temor a exponer las ideas con fines de evitar el plagio, disminución de la iniciativa individual, visualización del trabajo como algo rutinario y el reconocimiento al mérito. Produciendo un estrés y medio ambiente no saludable a nivel laboral, pues, es ésta misma conducta genera una apatía y desinterés, desestimando la iniciativa individual, su identificación con la empresa afectando así el desempeño y producción del empleado. Se produce una desconfianza en la comunicación y cuidado al momento de generarse una idea, por lo que suele omitirse por miedo al plagio o expuesta a viva voz so pena de ser obviada por no haber sido presentada a través de los canales regulares, afectando el ambiente y clima organizacional y las relaciones interpersonales; elementos básicos de la gerencia actual del capital humano ya que ellos, en condiciones ideales, facilitan la identificación, los altos estándares de calidad, el reconocimiento y por ende la auto-realización de individuo.

El proceso de prevención para radicar o evitar el Síndrome de Anát es el poder establecer una cultura donde predominen los valores éticos y desapruebe la usurpación de ideas ajenas; los canales de comunicación bilaterales y horizontales; incentivar los logros en equipos y valorar los aportes realizados por todos. Es vital comprender que la conducta orientada a obtener prestigio con ideas ajenas, en cualquier cargo o nivel de conocimiento que se presente, es una condición contaminada organizacionalmente que deberá ser identificada, combatida y erradicada en cualquier área, institución o empresa donde se encuentre. Si estamos forjando nuevas generaciones estas conductas no pueden ser aceptadas ni compartidas a ningún nivel o circunstancia.

Recordemos que Thomas Fuller en momento dado expresó que “la astucia puede tener vestidos, pero la verdad le gusta ir desnuda.” El trabajo en equipo facilita y motiva al desarrollo, innovación, creación e implementación de ideas, pero cuando estas se ven amenazadas, manipuladas y robadas las instituciones y empresas no podrán crecer, no podrán ampliar sus servicios y por ende, no podrán ser productivas. Hacen tendencias a estancarse y desmotivando al personal existente. Hagamos algo, “DIGA NO AL SINDROME DE ANÁT”, el País se lo agradecerá al igual que sus empleados más fieles. Y el medio ambiente será una mucho más sano para todos los que laboramos.

miércoles, 26 de agosto de 2009

LA CONDUCTA DELATA LAS MENTIRAS, LAS SIMULACIONES Y LOS ENGAÑOS, ¿EXISTE ALGÚN PROBLEMA?


LA CONDUCTA DELATA LAS MENTIRAS, LAS SIMULACIONES Y LOS ENGAÑOS,

¿EXISTE ALGÚN PROBLEMA?



Por: Dra. Frances Roulet

psicologiaclinica.ayuda@gmail.com

La mentira es una conducta muy cotidiana desde que el mundo es mundo. Platón expresó en un momento dado que “las cosas en última instancia, están constituida por conceptos.” Entonces, podemos definir que la mentira no es más que una expresión o manifestación contraria a lo que se sabe, cree o piensa. Y se puede inferir que el que simula y engaña también dice mentiras pues distorsionan los datos de la realidad en la cual se vive. Las relaciones humanas están basadas en la confianza y credibilidad del otro, y cuando recurrimos a las mentiras, las simulaciones y los engaños intensificamos el conflicto o problema, en vez de aplacarlo o solucionarlo. Por lo que éste se convierte en las peores estrategias utilizadas para salir del problema.

En la actualidad, aparentemente, estas estrategias están a la orden del día, pues lo que son los disimulos, las mentiras implícitas o los engaños deliberados se encuentran formando parte de los escenarios en los que transcurren la vida social dominicana. El encubrimiento, la exageración, la falsedad de la información suministrada o la negación de problemas o conflictos son los conceptos que estamos enseñando, y dejando como legado bueno y valido para las próximas generaciones. Claro, y con toda seguridad estas conductas que no forman parte de la ética moral, pueden estar asociadas directamente con diversas causas, a veces patológicas (la evidencia de factores psicopáticos o de algún trastorno de la personalidad como los son la personalidad borderline, narcisista e histriónica), criminológica ( en donde la evidencia de necesidad de violencia o evadir responsabilidades legales) o simplemente adaptativas (conseguir determinados objetivos en circunstancias adversas), (Rogers, 1977). Por lo que entonces, la mentira pudiéramos entenderla como un mecanismo de reducción de la ansiedad o culpabilidad de algo de lo que no se sienten orgullosos. Resultando en una sobreevaluación de la realidad, que aparece demasiada hespéride y dolorosa de apoyar y soportar. Cuando el mentir, el simular y el engañar lo convertimos en conceptos adaptados a la conducta de una forma compulsiva e impulsiva y aparecen con regularidad se termina deteriorando la credibilidad y confianza, factor para las relaciones con los demás, y para mantener y darle continuidad a la postura, siguen cometiendo errores, siendo descubiertos y generando rechazos. Rechazos que dejan heridas permanentes negativas dentro de la sociedad en que vivimos. La realidad es que cuesta más trabajo el no decir la verdad que diciéndola.

En una investigación publicada en el Journal of Personality and Social Psychology, J. M. Martínez Selva indicó que hay tantas probabilidades de que los mentirosos patológicos sean personas seguras, atractivas y socialmente aceptadas, como de que sean introvertidos, sin embargo, hizo una distinción acerca del nivel de educación. El investigador denotó que aquellos con mayor nivel de educación son más proclives a practicar el engaño, al igual que los que más se preocupan por “el qué dirán.” Reveló que la mayor parte de las mentiras son interesadas: la fabulación se constituye en una estrategia de defensa ante una situación delicada, un problema o la posible desaprobación. Indicó que el mentiroso alberga casi siempre miedo, fundado o no, a que la verdad se sepa, la cual encierra miedo a ser menos que los demás, no conseguir un objetivo profesional, perder una venta, o no lograr un pedido, ser menos atractivo, que no nos quieran, aprecien o respeten, a perder o a no ganar algo.

De acuerdo con Jeffrey Hancock (2003), psicólogo investigador de la Universidad de Cornell de New York, reveló en el análisis final de su investigación sobre la mentira que contrario a lo que se pudiese pensar, las personas mienten más cuando conversan entre sí, es decir, cara a cara (27%) o por teléfono (37%) que cuando se comunican a través de cualquier otro medio, como lo es el correo electrónico (14%). Este estudio mostró notablemente que las personas mienten menos cuando escriben, y no se observó diferencias significativas en la tasa de mentiras en las mensajerías instantáneas (21%) y las interacciones cara a cara.Hancock, también, expresó que la gente fabula menos cuando se pueden conversar y enfrentarlas con pruebas que podrían comprometerlos en la realidad de la verdad. Si bien es cierto que estas investigaciones han puesto de manifiesto lo que es la conducta de una persona que dice mentiras, simula y engaña, entonces la gravedad expresada por Cicerón “como nada es más hermoso que conocer la verdad, nada es más vergonzoso que aprobar la mentira y tomarla por verdad.” Entonces con éstas famosa expresión pudiese surgir una enorme preocupante, pues en este sentido, la mentira, la simulación y el engaño no sólo está presente en lo que se dice y en cómo se dice sino, en lo que se oculta, en lo que se distorsiona, en lo que se niega, en lo que se construye como real en el sentido de lo que está expuesto como la realidad observada. Y éste sentido expuesto de hace cientos de años, entonces, pudiera estar sosteniendo como la base de la violencia expuesta para ser juzgada por todos nosotros. Y, entendiendo claramente la elocuencia de lo expresado por Friedrich Nietzsche al decir “lo que me entristece no es que me hayas mentido, sino que ya nunca más podré confiar en ti.” Por lo que les dejó reflexionando si en verdad ¿Existirá algún problema en la actual Sociedad en que vivimos? o simplemente somos una mentira, un simulo o un engaño como Sociedad.

La Existencia de la Violencia A Traves del Hostigamiento Laboral en RD


La Existencia de la Violencia A Traves del Hostigamiento Laboral en RD
viernes, 14 de agosto de 2009




Por: Dra. Frances Roulet
Psicóloga Clínica
psicologiaclinica.ayuda@gmail.com


Las recientes investigaciones en la República Dominicana sobre el fenómeno de la violencia laboral muy conocida como acoso psicológico laboral o mobbing no alcanzan a plasmar la realidad de la seriedad del problema. Leo Tolstoi no pudo expresarse mejor cuando dijo “Toda reforma impuesta por la violencia no corregirá nada el mal: el buen juicio no necesita de la violencia.”

La utilización de la palabra “Mobbing” para describir e identificar este fenómeno fue deriva del verbo inglés “To mob” que significa atacar con violencia. El etnólogo, Konrad Lorenz, experto en el comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes, tomo etiológicamente de la palabra “Mobbing” para referirse al comportamiento exhibido entre estas especies como tal.

Para la década de los ochentas, el psicólogo Heinz Leymann inició las primeras investigaciones científicas sobre el Mobbing o acoso psicológico laboral. Este continúo denominando el fenómeno con la palabra “MOBBING” a la violencia psicológica ejercida en los puestos de trabajo por parte de sus superiores o los propios compañeros de trabajo. No obstante, hoy día hablamos sobre la conceptualización de la violencia, e impresiona cuando profesionales representantes de diversas organizaciones y dependencias gubernamentales hablan sobre el concepto, y como se ha podido disminuirla estadísticamente.

En la República Dominicana, la violencia laboral no es más que una acción ejercida dentro del ámbito del trabajo manifestado en actos violentos, incluyendo agresiones físicas y amenazas. Los últimos años, en la República Dominicana se ha dada el lujo de aumentar la conducta de dicho concepto al permitir que sus empleados sean sometidos a unas de las clasificaciones de violencia, implementada como lo es el Mobbing o hostigamiento laboral. Nuestras organizaciones y dependencias gubernamentales buscan soluciones reales y permanentes a los problemas, pero no han acabado de entender la conceptualización de violencia pues continúan permitiendo el acoso institucional.

El MOBBING, hostigamiento laboral, acoso psicológico laboral o acoso institucional se refiere a las conductas hostiles y agresivas injustificadas, negativas y dañinas por parte de un individuo o grupo de una empresa o institución hacia otro individuo o grupo. Esto implica la acción de un hostigador cuyo fin es producir un malestar físico y psicológico en el empleado a través de sus actos hostiles, agresivos y negativos de forma sistemática y prolongada. El mismo puede ocurrir entre colaboradores de igual jerarquía, de nivel inferior a superior o nivel superior a inferior.

La existencia de un sistema precario o las condiciones socio-ambientales que imperan en los puestos de trabajo en la actualidad de este país cultivan el ingrediente necesario para que el Mobbing laboral pueda darse y se observen bajo la mirada atemorizada de sus subordinados.

Estas conductas hostiles, agresivas, negativas y violentas pueden manifestarse de las siguientes maneras:



1. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
2. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
3. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
4. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
5. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).
6. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
7. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa, organización y socialmente rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
8. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
9. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitar, retrasar o entorpecer el acceso a promociones, becas, cursos, seminarios, especialidades, maestrías o doctorados para el desarrollo o capacitación profesional.
10. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
11. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
12. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
13. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
14. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
15. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
16. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
17. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
18. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
19. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Las consecuencias psicológicas y laborales de ésta conductas hostiles, agresivas y negativas son devastadoras, produciendo los siguientes síntomas:

* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
* Proceso de desvaloración personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatización del conflicto: enfermedades físicas como los son dolores de cabezas, migrañas, problemas gastrointestinales, taquicardia, entre otros síntomas físicos.
* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión o empeoramiento de una condición médica.
* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
* Suicidio.
* Desarrollar trastornos mentales como lo es el trastorno estrés postraumático, trastornos del ánimo, entre otros.

No obstante, existen otras consecuencias familiares o sociales de un acoso laboral como son las:

* Agresividad con la familia: violencia domestica o intrafamiliar.
* Aumento de conflictos con la familia y los amigos.
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Aislamiento social y familiar de la víctima.
* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral, “No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puesto va con el sueldo.”
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

Las consecuencias del acoso laboral o mobbing no solo observan y afectan a la persona sino es también perdida para el área laboral, social familiar y para la victima de este tipo de violencia. El desenlace habitual de la conducta de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

En algunos casos, el mobbing persiste afectando incluso después de la salida de la víctima de la empresa o institución, con unos pronósticos negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la posibilidad de buscar otro empleo externo de la víctima afectada, tratándose de una especie de re-mobbing. De acuerdo con el psicólogo Heinz Leymann, el mobbing laboral u hostigamiento laboral se suele manifestar sobretodo en la Administración Pública, en la Administración Sanitaria y especialmente en la Universidades.

La Dra. Rosa Peñasco, profesora asociada en Derecho Civil de la Universidad Nacional de Educación a Distancia coincide con Heinz Leymann y señaló que dentro de las universidades se presente el fenómeno del mobbing, y que a su juicio distinguen entre las víctimas del mobbing laboral tres perfiles característicos:

* Personas brillantes y, por tanto, consideradas peligrosas para el agresor.
* Aquellas que, por su eficacia, ponen en evidencia lo establecido.
* Individuos vulnerables o depresivos sobre los que descargar las frustraciones, presentándose también, como una supuesta amenaza para el estatus del acosador.




Dra. Rosa Peñasco señaló que el rasgo característico del acosador que opera en el ámbito universitario es su gran capacidad para buscar resquicios legislativos, con lo que consigue quedar impune ante el incumplimiento de las normas y que sus actividades corruptas sigan pareciendo legales.

El psicólogo y Profesor de la Universidad de Alcalá de Henares y Director de los estudios Cisneros sobre Acoso Psicológico, Dr. Iñaki Piñuel indicó que el mobbing no es más que un verdadero proceso de destrucción psicológica y social, y que usualmente termina con la salud psicológica de las personas. Salud física y que un porcentaje elevado de casos concluyen, por desgracia con la salud del trabajador de la institución, organización o dependencia gubernamental para la que trabaja. Para los estudios del 2006, la prevalencia del mobbing ascendía a más del 20%, 1 de cada 5 funcionarios señalaron estar en esta situación en los últimos seis meses.

Entonces, si solo tres años más tarde las posibilidades de que éste fenómeno haya incrementado en algunos de los países desarrollados, que podemos pensar para nuestro País, pues aún los profesionales, técnicos y no profesionales no han podido conceptualizar el mobbing como un tipo de violencia.

Mahatma Gandhi, para la época que le toco vivir, desarrollo la conceptualización de la violencia al expresarse acertadamente que “la intolerancia es una forma de violencia y un obstáculo para el crecimiento de un verdadero espíritu democrático.” Entonces, ante esta conceptualización ¿por qué continuamos fomentando y tolerando la violencia?

¿Quién o quiénes podrán garantizar estos derechos? Pues las poderosas ramificaciones de éste fenómeno son sumamente preocupantes, no solo para el empleado y su empleador que se encuentran afectados sino para las familias, la salud mental, la salud médica, y por ende, a nuestra Sociedad por completo.