La Existencia de la Violencia A Traves del Hostigamiento Laboral en RD

La Existencia de la Violencia A Traves del Hostigamiento Laboral en RD
viernes, 14 de agosto de 2009




Por: Dra. Frances Roulet
Psicóloga Clínica
psicologiaclinica.ayuda@gmail.com


Las recientes investigaciones en la República Dominicana sobre el fenómeno de la violencia laboral muy conocida como acoso psicológico laboral o mobbing no alcanzan a plasmar la realidad de la seriedad del problema. Leo Tolstoi no pudo expresarse mejor cuando dijo “Toda reforma impuesta por la violencia no corregirá nada el mal: el buen juicio no necesita de la violencia.”

La utilización de la palabra “Mobbing” para describir e identificar este fenómeno fue deriva del verbo inglés “To mob” que significa atacar con violencia. El etnólogo, Konrad Lorenz, experto en el comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes, tomo etiológicamente de la palabra “Mobbing” para referirse al comportamiento exhibido entre estas especies como tal.

Para la década de los ochentas, el psicólogo Heinz Leymann inició las primeras investigaciones científicas sobre el Mobbing o acoso psicológico laboral. Este continúo denominando el fenómeno con la palabra “MOBBING” a la violencia psicológica ejercida en los puestos de trabajo por parte de sus superiores o los propios compañeros de trabajo. No obstante, hoy día hablamos sobre la conceptualización de la violencia, e impresiona cuando profesionales representantes de diversas organizaciones y dependencias gubernamentales hablan sobre el concepto, y como se ha podido disminuirla estadísticamente.

En la República Dominicana, la violencia laboral no es más que una acción ejercida dentro del ámbito del trabajo manifestado en actos violentos, incluyendo agresiones físicas y amenazas. Los últimos años, en la República Dominicana se ha dada el lujo de aumentar la conducta de dicho concepto al permitir que sus empleados sean sometidos a unas de las clasificaciones de violencia, implementada como lo es el Mobbing o hostigamiento laboral. Nuestras organizaciones y dependencias gubernamentales buscan soluciones reales y permanentes a los problemas, pero no han acabado de entender la conceptualización de violencia pues continúan permitiendo el acoso institucional.

El MOBBING, hostigamiento laboral, acoso psicológico laboral o acoso institucional se refiere a las conductas hostiles y agresivas injustificadas, negativas y dañinas por parte de un individuo o grupo de una empresa o institución hacia otro individuo o grupo. Esto implica la acción de un hostigador cuyo fin es producir un malestar físico y psicológico en el empleado a través de sus actos hostiles, agresivos y negativos de forma sistemática y prolongada. El mismo puede ocurrir entre colaboradores de igual jerarquía, de nivel inferior a superior o nivel superior a inferior.

La existencia de un sistema precario o las condiciones socio-ambientales que imperan en los puestos de trabajo en la actualidad de este país cultivan el ingrediente necesario para que el Mobbing laboral pueda darse y se observen bajo la mirada atemorizada de sus subordinados.

Estas conductas hostiles, agresivas, negativas y violentas pueden manifestarse de las siguientes maneras:



1. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
2. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
3. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
4. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
5. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).
6. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
7. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa, organización y socialmente rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
8. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
9. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitar, retrasar o entorpecer el acceso a promociones, becas, cursos, seminarios, especialidades, maestrías o doctorados para el desarrollo o capacitación profesional.
10. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
11. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
12. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
13. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
14. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
15. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
16. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
17. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
18. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
19. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Las consecuencias psicológicas y laborales de ésta conductas hostiles, agresivas y negativas son devastadoras, produciendo los siguientes síntomas:

* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
* Proceso de desvaloración personal.
* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
* Somatización del conflicto: enfermedades físicas como los son dolores de cabezas, migrañas, problemas gastrointestinales, taquicardia, entre otros síntomas físicos.
* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión o empeoramiento de una condición médica.
* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
* Suicidio.
* Desarrollar trastornos mentales como lo es el trastorno estrés postraumático, trastornos del ánimo, entre otros.

No obstante, existen otras consecuencias familiares o sociales de un acoso laboral como son las:

* Agresividad con la familia: violencia domestica o intrafamiliar.
* Aumento de conflictos con la familia y los amigos.
* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
* Aislamiento social y familiar de la víctima.
* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral, “No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puesto va con el sueldo.”
* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

Las consecuencias del acoso laboral o mobbing no solo observan y afectan a la persona sino es también perdida para el área laboral, social familiar y para la victima de este tipo de violencia. El desenlace habitual de la conducta de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.

En algunos casos, el mobbing persiste afectando incluso después de la salida de la víctima de la empresa o institución, con unos pronósticos negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la posibilidad de buscar otro empleo externo de la víctima afectada, tratándose de una especie de re-mobbing. De acuerdo con el psicólogo Heinz Leymann, el mobbing laboral u hostigamiento laboral se suele manifestar sobretodo en la Administración Pública, en la Administración Sanitaria y especialmente en la Universidades.

La Dra. Rosa Peñasco, profesora asociada en Derecho Civil de la Universidad Nacional de Educación a Distancia coincide con Heinz Leymann y señaló que dentro de las universidades se presente el fenómeno del mobbing, y que a su juicio distinguen entre las víctimas del mobbing laboral tres perfiles característicos:

* Personas brillantes y, por tanto, consideradas peligrosas para el agresor.
* Aquellas que, por su eficacia, ponen en evidencia lo establecido.
* Individuos vulnerables o depresivos sobre los que descargar las frustraciones, presentándose también, como una supuesta amenaza para el estatus del acosador.




Dra. Rosa Peñasco señaló que el rasgo característico del acosador que opera en el ámbito universitario es su gran capacidad para buscar resquicios legislativos, con lo que consigue quedar impune ante el incumplimiento de las normas y que sus actividades corruptas sigan pareciendo legales.

El psicólogo y Profesor de la Universidad de Alcalá de Henares y Director de los estudios Cisneros sobre Acoso Psicológico, Dr. Iñaki Piñuel indicó que el mobbing no es más que un verdadero proceso de destrucción psicológica y social, y que usualmente termina con la salud psicológica de las personas. Salud física y que un porcentaje elevado de casos concluyen, por desgracia con la salud del trabajador de la institución, organización o dependencia gubernamental para la que trabaja. Para los estudios del 2006, la prevalencia del mobbing ascendía a más del 20%, 1 de cada 5 funcionarios señalaron estar en esta situación en los últimos seis meses.

Entonces, si solo tres años más tarde las posibilidades de que éste fenómeno haya incrementado en algunos de los países desarrollados, que podemos pensar para nuestro País, pues aún los profesionales, técnicos y no profesionales no han podido conceptualizar el mobbing como un tipo de violencia.

Mahatma Gandhi, para la época que le toco vivir, desarrollo la conceptualización de la violencia al expresarse acertadamente que “la intolerancia es una forma de violencia y un obstáculo para el crecimiento de un verdadero espíritu democrático.” Entonces, ante esta conceptualización ¿por qué continuamos fomentando y tolerando la violencia?

¿Quién o quiénes podrán garantizar estos derechos? Pues las poderosas ramificaciones de éste fenómeno son sumamente preocupantes, no solo para el empleado y su empleador que se encuentran afectados sino para las familias, la salud mental, la salud médica, y por ende, a nuestra Sociedad por completo.